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近年來，高郵農(nóng)商銀行緊緊圍繞選優(yōu)配強、鍛造優(yōu)秀金融人才隊伍的總體目標(biāo)，高度重視員工隊伍建設(shè)與業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展的深度融合，健全人才培養(yǎng)常態(tài)長效機制，著力打造一支能力過硬、素質(zhì)過硬、實績過硬的金融人才隊伍。

一、以“引”為先，構(gòu)建專業(yè)化人才蓄水池

一是完善《人員招聘管理辦法》，走進揚州大學(xué)、南京審計大學(xué)等高等院校參與校園招聘，精準(zhǔn)引進金融科技、合規(guī)審計、法律風(fēng)控等緊缺領(lǐng)域人才，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型需求深度匹配。二是設(shè)立寒暑期見習(xí)崗，吸引熟悉農(nóng)村經(jīng)濟、具備基層服務(wù)意識的大學(xué)生，強化服務(wù)“三農(nóng)”的專業(yè)基礎(chǔ)。每年寒暑假招收40余名大學(xué)生深入基層一線網(wǎng)點實習(xí)，為未來農(nóng)村金融發(fā)展儲備人才。三是開展多維度后備競聘，通過報名、考試、測評、面試等程序，將合適的人選到合適的崗位，多渠道多方式加強年輕干部的培養(yǎng)鍛煉。近3年開展后備人才庫競聘12次，補充163名人才充實后備庫。截至3月末，該行85后中層管理人員占比39%，90后中層管理人員占比12%。

以“育”為綱，打造青年人才成長生態(tài)

一是建立“導(dǎo)師帶徒制”，將新入行員工分配至業(yè)績領(lǐng)先網(wǎng)點跟班學(xué)習(xí)，由資深員工為新入職員工提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)與職業(yè)規(guī)劃，關(guān)注新員工工作、生活等，加速從“學(xué)生”到“職場”的角色轉(zhuǎn)變。二是搭建多維度培訓(xùn)體系。縱向分層：根據(jù)新晉類、轉(zhuǎn)崗類、專業(yè)條線類，定制化培訓(xùn)、定向培養(yǎng)、持續(xù)考察、動態(tài)管理，組織新任客戶經(jīng)理、新員工崗前培訓(xùn)，運營主管專題培訓(xùn)，組織授信評審員、風(fēng)險評估員、財務(wù)統(tǒng)計員等專業(yè)條線員工外出培訓(xùn)。橫向輪崗：推行“總行部室－基層網(wǎng)點”輪崗學(xué)習(xí)，每月選1名網(wǎng)點運營主管、客戶經(jīng)理、綜合柜員等，到運營管理部、普惠金融部等部門進行輪崗學(xué)習(xí)，培養(yǎng)全局視角與復(fù)合能力，搭建適合員工成長的培訓(xùn)知識體系。

三、以“績”為尺，激活人才梯隊內(nèi)生動力

一是建立差異化考核機制。設(shè)立績效考核中心，組建專業(yè)績效考核團隊。建立季度量化考核機制，結(jié)合崗位特性、工作職責(zé)、績效考核等因素，對全行各崗位制定差異化考核指標(biāo)，以“考”促干，以“考”促管，有效激發(fā)全行各崗位干事創(chuàng)業(yè)熱情。二是建立“能上能下”動態(tài)體系。注重強化考核結(jié)果運用，堅持“能上能下，能進能出”的選人用人原則。在全行人才管理中，明確“連續(xù)2個季度在量化考核排名后10%的”將由分管領(lǐng)導(dǎo)進行提醒談話。在全行崗位后備競聘中，明確“連續(xù)2個季度在量化考核排名后三分之一的”取消后備競聘考試資格。三是建立績效輔導(dǎo)機制。每年年初選聘5名兼職區(qū)域片長，由區(qū)域片長和績效考核中心主任每月針對“黃旗”支行開展績效輔導(dǎo)，與支行一起查找問題，提升績效指標(biāo)，實現(xiàn)“考核－反饋－提升”的閉環(huán)管理。（周 鑫）